كلما تعرفت إدارة الشركة على الاسباب التي تقف وراء ترك الموظفين لديها عملهم وتقديمهم استقالاتهم، كلما كان حالها أفضل... وبطبيعة الحال، فإن هذه المعضلة تعد واحدة من المشاكل الإدارية التي تكثر أسبابها، سواءً من ناحية الأعباء الاضافية في العمل، الى الإنتاجية المفقودة، أو وقت التدريب، أو عدم اليقين بأن الموظف الجديد سينجح في مسعاه.
وفي الغالب، فإن التكاليف الإجمالية لدى الموظف يحتسبها من ثلث راتبه السنوي. وكما أي شخص يعمل في الادارة ولديه عدد من الموظفين، على ادارات الشركات أن تدرك أن هذه المعضلة حلولها بسيطة كما تتوقع.
يقول الكاتب المتخصص في شؤون الادارة فيكتور ليبمان، أنه ومن أجل ذلك، يعكف على القراءة باهتمام شديد، مستخلصاً النتائج من كل التقارير المتعلقة بأوضاع الموظفين الجدد، والتي وصلته الى مكتبه مؤخراً.
وقد أجرت شركة "TINYpulse" الرائدة في تشجيع وحث الموظفين على المشاركة، دراسةً شملت حوالي 400 موظفاً بدوام كامل في الولايات المتحدة. واضاف ليبمان: "أرى بشكل عام، أن نتائج التقرير أقل غرابة، وأكثر تأكيداً على صحتها، ما يشير الى أهمية أساسية في العلاقة بين الموظفين العاملين في الشركة من جهة والمديرين المسؤولين عنهم من جهة أخرى".
ارتفاع تكاليف الادارة الجزئية المفرطة:
وكشفت الدراسة عن وجود علاقة قوية بين "الرضا الوظيفي" الذي يتمتع به الموظف، وبين حرية اتخاذه القرارات وكيفية القيام بعمله على النحو الذي يرضاه. أما على الجانب الآخر، فإن الموظفين الذين ترتبط أعمالهم بشكل منتظم بالادارة -الامر الذي يجعلهم مكبلي الايدي- فنحو 28% منهم يفكرون في البحث عن مجالات عمل أخرى تكون لهم فيها مساحة أكبر من الحرية.
ببساطة، وبشكل عام، فإن الأشخاص لا يتركون الشركات.. بل يتركون المديرين السيئين، فعندما تستمر الإدارة في العمل من خلال طرق غير منتجة، هنا يمكن أن تصبح مسألة ترك العمل بالنسبة للموظف المتفوّق أقوى.
إذن، يجب على الإدارة أن تعمل على توفير التدريب المتواصل للموظف ، ليتمكن من التغلب بنفسه على التحديات والصعاب التي ستواجهه أثناء عمله، وفي حال غفلت الإدارة عن هذه المعضلة، فإن ذلك سيؤدي الى خلق شعور بالاحباط لدى الموظف مما يشجعه على تقديم إستقالته.
كما أظهرت الدراسة أن هناك عوامل أخرى تتصل بالمدير مباشرةً، وتؤدي الى نفس النتيجة، منها التسبب في إرهاق الموظف، أو عدم المساهمة بتنمية قدراته أو ترقيته في منصبه أو تطويره في مجال عمله. فأولئك الذين شعروا بأنهم يعطون أكثر من طاقتهم -مما يتعبهم ويرفع درجة توترهم- بلغت نسبتهم نحو 31%، وهم أكثر عرضة للتفكير في البحث عن وظيفة جديدة من زملائهم الذين يشعرون -بشكل عام- بالراحة رغم أعباء العمل".
ولفتت الدراسة الى ان الموظفين الذين يحصلون على التطوير المهني، ، بلغت نسبتهم أكثر من 10%، وهم أكثر عرضة للبقاء مع صاحب العمل الحالي". وهذا يتفق مع بيانات أخرى حول مسيألة تطوير الموظفين.
اضافة الى ذلك، فقلّة المكافئات سواءً كانت مالية أو من خلال إعطاء إجازات أو منح أخرى، من التأمين الصحي الى دفع رسوم أطفاله أو غيرها، هذا كله يساعد الإدارة في الحفاظ على موظّفيها المتفوّقين، أما في حال فقدت المكافآت، فمن الممكن أن تخسر الشركة بعض هؤلاء الموظفين.
ثقافة الشركة أيضاً عامل مهم:
الى جانب كل العوامل الإدارية المباشرة، أشار المسح الذي أجرته شركة "TINYpulse" إلى أن ثقافة الشركة الواسعة هي أيضا قطعة أساسية في مسألة الاحتفاظ بالموظفين. لذا فإن الشركات تنفق مبالغ كبيرة ووقت كبير من أجل العمل على تقوية نسيج الروابط العامة في بيئة العمل. وبحسب الدراسة، فإن الموظفين الذين يعطون مؤشر "ثقافة العمل" لدى شركاتهم علامات منخفضة تبلغ نسبتهم نحو 15%، وهم أكثر عرضة -من نظرائهم- للتفكير بالبحث عن وظيفة جديدة".
الى جانب ما سبق، تعتبر علاقات الزملاء الأقران في العمل الواحد أيضاً عاملاً قوياً في صنع فارق مهم. ومن البديهي أن العلاقات الايجابية والصداقات بين زملاء العمل تساهم بشكل كبير في جعل المهمات الصعبة مقبولة نوعاً ما، وقد أثبتت دراسات عديدة هذا الأمر.
وعندما سُئل الموظفون "عن مدى مقدار الاحترام والتقدير الذي يحصلون عليه من أقرانهم الذين يعترفون بهم وبأعمالهم، كشف التقرير أن "مستويات التقدير والاعتراف المنخفضة كانت 11%، وهم الأقل عرضة للبقاء في العمل".
وباختصار، فإن العلاقات بجميع أنواعها لها التأثير الأكبر على الاستمرارية، ومنها: العلاقات مع المديرين، والعلاقات بين الزملاء، فضلاً عن التواصل والانخراط في ثقافة الشركة بشكل عام. فإذا لم يكن هناك مشكلة في هذه الروابط، فإن هذا يرسم صورة ثابتة لاستمرارية الموظف في عمله.
عموماً، يمكننا القول بأن السبب الأهم في إقدام الموظف الجيد على تقديم إستقالته وترك العمل، هو الإدارة المسؤولة عن العمل وفيه، وعندما تكون الإدارة ضعيفة أو سيئة، فإن الموظف الجيد سيشعر بالإحباط ويستقيل.
ومن الأمور التي تؤدي الى هذه المشكلة، نظام التوظيف والحوافز غيرالعادلة مثلاً. فعندما يرى الموظف المُجِدّ زميلاً له في الشركة توظف رغم أنه لا يستحق ذلك، أو حين يرى موظفاً آخرَ حصل على ترقية إلى منصب أعلى مع وجود من هو أفضل منه لشغل هذا المنصب، فإن الإدارة في هذه الحالة ستواجه أوضاعاً متوترة مع بعض موظفيها. لذا فإن نظام التوظيف والتحفيز يجب أن تبنيه الإدارة على الأفضلية بين الأقران، لأن الموظف الجيد إذا شعر بخلل ما في النظام فإنه سيترك عمله.
هذا فضلاً عن زيادة الأعباء عليه، فبعض المديرين يحمّلون الموظف الذي يعمل بجد الكثير من المهام التي يريدون إنجازها بسرعة والتي قد تزيد عن طاقته ، مما سيتسبب بإرهاقه، الامر الذي ربما يؤدي الى تركه العمل.
وختاماً، ينبغي أن تجري الادارة -وبشكل متواصل- مراجعة لاستراتيجيتها في إدارة الموظفين ، وذلك من أجل تفادي المشاكل حتى قبل وقوعها، كما ينبغي أن تقوم بمنح المكافآت للموظفين المجدّين وتقديرهم وإعطائهم الإهتمام الذي يستحقوه.